mutuelles entreprises ne prend aucun frais supplémentaires. En tant que courtier enregistré auprès de l'ORIAS nous sommes rémunérés directement par la société d'assurance sélectionnée.
Pour toutes les demandes d'adhésion de mutuelle d'entreprise traitées avant le 15 du mois, nous pouvons vous proposer une date d'effet rétroactive du mois en cours. Toute les dates d'effet sont effective au 1er du mois pour les mises en place de contrat de mutuelle d'entreprise. Aucun délai d'attente n'est appliqué quelque soit le niveau des garanties.
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| Pour l'employeur | Pour les salariés |
| de rendre l'adhésion obligatoire pour tous les salariés concernés | de bénéficier de la déductibilité fiscale des cotisations prévue à l'article 83 du Code Général des Impôts. |
| de prélever, sur les bulletins de salaries, la part de cotisation éventuellement financée par le salarié | |
| de préserver la latitude de révision ou de dénonciation. | |
Le contrat d'assurance de groupe garantit un complément aux régimes de base. Il porte sur :
-le type de garanties
-le niveau de garanties
-les catégories de personnel visées (cadres & assimilés, non-cadres, ensemble du personnel).
La mise en place d'un régime de prévoyance peut résulter :
-d'une convention ou d'accords collectifs, négociés et signés entre les partenaires sociaux et l'employeur
-d'un référendum ratifié à la majorité simple des salariés concernés, au sein de l'entreprise
-d'une décision unilatérale de l'employeur.
La convention ou l'accord collectif
Ils permettent de rendre obligatoire pour tous les salariés concernés l'affiliation à la couverture mise en place. Les clauses d'une convention ou d'un accord collectif s'appliquent aux contrats de travail en cours.
Il s'agit donc d'une adhésion automatique et impérative à chacun des salariés concernés. Ceux-ci ne peuvent, même volontairement, renoncer aux effets d'une convention ou d'un accord collectif.
Deux sources sur le contenu de l'accord collectif
| Code du Travail | Loi du 8 août 1994 |
| la désignation des parties | la clause de désignation |
| l'objet de l'accord | |
| le champ d'application | la revalorisation des prestations |
| les modalités de révision et de renouvellement | le maintien de la garantie décès en cas de résiliation. |
| les conditions de dénonciation. |
Le référendum
L'accord ratifié par référendum porte les mêmes effets que l'accord collectif concernant le précompte des cotisations salariales uniquement, sous réserve que la consultation ait été régulièrement sincère.
Il est intéressant d'avoir recours au référendum en cas d'impossibilité légale de conclure un accord collectif (absences de délégués syndicaux).
La procédure de référendum est effectuée en 3 phases :
1. Avant l'organisation du vote
Le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur le projet d'accord bien que son avis reste purement consultatif.
Le chef d'entreprise doit remettre individuellement à chaque salarié, le projet du texte qu'il souhaite soumettre à ratification par voie de référendum. Il doit également les informer de la date du vote (par voie d'affichage ou par voie d'information directe à chacun des intéressés).
2. Après ratification du projet d'accord
Bien qu'il n'existe aucune obligation légale à ce sujet, il est préférable que l'employeur communique une copie de l'accord ratifié au C.E et le cas échéant aux délégués syndicaux et représentants du personnel.
Par contre, vis-à-vis des salariés, il a l'obligation d'afficher les résultats dans l'entreprise.
Règles de majorité
L'article L 911-1 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que le projet d'accord doit être ratifié par la majorité des intéressés. La Cour de Cassation a été amenée à prendre position sur la définition de cette notion en considérant que la majorité correspond à la majorité des suffrages valablement exprimés (et non à la majorité des salariés inscrits).
La décision unilatérale de l'employeur
Depuis la loi du 8 août 1994, la décision unilatérale de l'employeur devient un des éléments du statut collectif des salariés et ne s'incorpore donc pas au contrat de travail.
La décision unilatérale de l'employeur ne signifie pas pour autant que celui-ci ait la possibilité d'imposer le, paiement par les salariés d'une partie de la cotisation.
En outre, selon l'administration, la décision unilatérale de l'employeur entraîne à l'égard des salariés les conséquences suivantes :
-S'il n'y a pas de cotisation salariale, les salariés concernés seront obligatoirement affiliés à la nouvelle couverture
-S'il y a une cotisation salariale, l'employeur doit, en application de l'article 11 de la loi EVIN, s'assurer que les salariés ne s'opposent pas à son précompte sinon la couverture serait nécessairement à adhésion facultative.
-En ce qui concerne les salariés embauchés après la mise en place de la couverture, celle-ci faisant partie de leurs conditions d'embauches, l'affiliation sera obligatoire.
Dans tous les cas, mise en place du régime ou modification, les salariés concernés doivent être individuellement obligatoirement informés, consultés et donner leur accord.
Synthèse
| | Convention ou accord collectif | Accord ratifié par référendum | Décision unilatérale de l'employeur |
| Mise en place | Existence d'organisations syndicales | Nécessité d'une participation suffisante des intéressés (majorité simple) | Simplicité de mise en place en cas de financement total de l'employeur |
| Capacité des partenaires sociaux dans l'entreprise à négocier et à conclure la convention ou l'accord | Adapté dans les cas où il y a participation salariale | ||
| Modification | Nécessité d'une nouvelle négociation par accord collectif | Nécessité d'un nouveau référendum ou d'un nouvel accord collectif | Information écrite obligatoire |
| Nécessité d'une nouvelle décision unilatérale, d'un nouveau référendum ou d'un nouvel accord collectif. |